Do umowy o pracę i umowy-zlecenia pracownik musi dopłacać

Fot: pixabay.com

W Polsce zatrudnienie nowego pracownika pociąga za sobą szereg kosztów. Są one uzależnione m.in. od rodzaju podpisanej umowy. Zabiegamy o umowę o pracę, bo kojarzy nam się ona ze stabilizacją i bezpieczeństwem. Natomiast z punktu widzenia pracodawcy generuje duże koszty.

Najwięcej pochłania składka emerytalna, która wynosi aż 19,52% wynagrodzenia brutto. Składka zdrowotna zabiera 9%, a rentowa 8%. Pracodawca musi również zapłacić składkę chorobową w wysokości 2,45% oraz wypadkową, której stawka zależy od rodzaju działalności i liczby ubezpieczanych pracowników (przedział od 0,67% do 3,86%). Do kosztów doliczyć należy również składki na Fundusz Pracy (2,45%) oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,1%).

Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że przedsiębiorca nie płaci wszystkiego. Znacząca część składek na ZUS jest bowiem potrącana z wynagrodzenia pracownika.

I tak osoba zatrudniona na etat solidarnie dorzuci się do składki emerytalnej. Z wypłaty zostanie jej potrącone dokładnie 9,76%. Pracownik partycypuje również w koszcie odprowadzenia składki zdrowotnej i chorobowej, odpowiednio 9 i 2,45%. Biorąc pod uwagę składkę rentową, jako pracobiorcy dorzucamy 1,5%.

W przypadku umowy-zlecenia przy uwzględnianiu składek brany jest pod uwagę status zleceniobiorcy. Jeśli jest to osoba bezrobotna, sytuacja wygląda analogicznie jak przy umowie o pracę (przy spełnieniu warunku minimalnego wynagrodzenia). Wysokość procentowa składek kształtuje się również tak samo jak przy umowie o pracę. Jedynie składka wypadkowa uzależniona jest od stopnia ryzyka i wynosi od 0,67% do 3,86% i jest w całości opłacana przez przedsiębiorcę.

Za uczniów bądź studentów zleceniodawcy nie odprowadzają żadnych składek.

Z punktu widzenia pracodawcy najbardziej opłaca się umowa o dzieło. Tutaj sprawa składek jest mało skomplikowana. Obowiązek ich odprowadzania istnieje tylko w przypadku, gdy umowa wykonywana jest na rzecz własnego pracownika.