Praca

Prawda, której nie chcą znać szefowie. Wielu jest w szoku, gdy się dowiaduje

2025.10.13 11:00

Większość menedżerów żyje w przekonaniu, że ich zespoły pracują z pełnym zaangażowaniem. Tymczasem rzeczywistość wygląda inaczej – jedynie co trzeci pracownik faktycznie czuje się zmotywowany, a niemal połowa przyznaje, że brakuje im energii do działania. Takie wnioski płyną z najnowszego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”.

Jak wynika z raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them” ponad połowa menedżerów nie tylko w Polsce, ale w całej Europie, sądzi, że ich pracownicy są w pełni zaangażowani. Zaledwie część (27 proc.) dostrzega oznaki braku motywacji. Rzeczywistość wygląda jednak inaczej. 32 proc. pracowników deklaruje pełne zaangażowanie w pracę, niestety aż 45 proc. przyznaje się do jego braku.

– Ta rozbieżność nie wynika wyłącznie z optymizmu, a częściej jest efektem krótkowzroczności i trwania w starych paradygmatach zarządzania. Wielu liderów nadal mierzy zaangażowanie przez pryzmat wyników i realizacji celów, zakładając, że skoro organizacja dostarcza rezultaty, to zespół musi być zmotywowany. To zaklinanie rzeczywistości. W praktyce liczby mogą maskować emocjonalne wyczerpanie, brak poczucia sensu czy rosnące poczucie niedopasowania. Budowanie prawdziwego zaangażowania wymaga czegoś trudniejszego niż analiza zadań, wskaźników efektywności. Wymaga codziennych rozmów z ludźmi, uważności na ich potrzeby, tworzenia środowiska, w którym czują się częścią większej całości - mówi Agnieszka Krzemień, coach kariery i menedżerka marki Right Management Talent Solutions.

Ekspertka zwraca uwagę, że szef, lider zespołu nie powinien być "egzekutorem celów", osobą, która nadaje kierunek, wspiera, wzmacnia zaangażowanie. Jej zdaniem większość pracowników, którzy przyznają się do częściowego zaangażowania, to osoby, które mają ambicje, aspirację, chcą czegoś więcej, ale czują, że ich potencjał nie jest wykorzystywany. - Gdy organizacja nie odpowiada na te potrzeby, zaczynają rozglądać się za innym miejscem, które to umożliwi. I to właśnie oni, wciąż zmotywowani, pełni energii, ale sfrustrowani brakiem przestrzeni do rozwoju, są najbardziej skłonni do odejścia. Liderzy mogą temu przeciwdziałać tylko wtedy, gdy przestaną traktować rozwój pracownika jako jego prywatną odpowiedzialność, a zaczną go wspierać w sposób systematyczny – podkreśliła Krzemień.

Benefity przyciągają pracowników

Z raportu wynika, że istnieje wyraźna różnica między tym, co zachęca ludzi do podjęcia pracy, a tym, co sprawia, że zostają w firmie na dłużej. Największym magnesem wciąż są wynagrodzenia i benefity, które wskazało 36,8 proc. ankietowanych. Na kolejnych miejscach znalazły się czynniki związane z organizacją pracy i zakresem obowiązków(20,7 proc.) oraz możliwości rozwoju kariery (15,9 proc). Nieco rzadziej badani podkreślali znaczenie dobrego dopasowania do zespołu i kultury firmy (14,1 proc.) oraz szans na naukę i rozwój kompetencji (12,6 proc.).

Tagi